Quel nouveau rôle pour les DRH ou RRH aujourd'hui dans l'entreprise ?

Publié le par Olivier CASTELL

Je me lance dans l'exposé d'une conviction suite à la lecture de plusieurs billets diffusés dans des blogs RH, billets qui m'ont étonné par la profusion de termes théoriques et de présentations powerpoint. Le challenge que s'étaient donnés ces bloggers étaient de déterminer le rôle des RH dans l'entreprise.

Quand je lis ici ou là des articles sur ce que sont les RH aujourd'hui et ce que seront les RH demain, je commence à rigoler...

Comment définir ce que seront les RH demain ? Impossible par définition, car les RH sont le croissement entre deux pôles : l'entreprise et ses salariés. Or l'entreprise est une notion en perpétuelle mouvement et les hommes changent avec chaque génération.

Pour réfléchir sur les RH, il faut réfléchir à son rôle. Soit "simplement" assurer l'équilibre entre deux forces, le yin et le yang, l'entreprise et les salariés.

Et tout, ou presque, s'articule autour de ce rôle, qui ne doit jamais être oublié par le DRH ou le RRH. Pour assurer cet équilibre, il y a tous les outils classiques et faciles dont se sert quotidiennement le DRH ou le RRH : les contrats, le disciplinaire, la paie, les évaluations, les relations sociales, ... Mais il y a un outil qui va prendre de plus en plus de place dans le futur car aujourd'hui trop souvent négligé, voire oublié : la communication horizontale et verticale.

Dans un monde économique où la compétition est de plus en plus présente, où il est demandé à chacun de faire plus en moins de temps, le cloisonnement et les secrets ne sont qu'un frein majeur à la bonne marche d'une entreprise. L'élan générateur d'une bonne communication d'entreprise doit être donné par la direction RH, seule capable de créer le lien, le liant, nécessaire entre les salariés, les services et les hiérarchie.

Le défi est grand de demander à un salarié de créer du dialogue autour de lui dans l'entreprise, de partager des idées, d'expliquer son poste de travail. Ce dialogue doit être autant vertical (haut et bas d'ailleurs) qu'horizontal. Pour éviter les termes clichés que je dénonce en introduction, j'entends ici que chaque salarié doit échanger de façon régulière avec ses collaborateurs, sa hiérarchie mais aussi ses collègues des autres services. Et il appartient aux services RH de créer dans l'entreprise les conditions pour créer ce dialogue, l'entretenir et en tirer le meilleur.

Ce dialogue, cette communication, est nécessaire dans les entreprises pour assurer l'équilibre du yin et du yang, pour donner du sens au travail de chacun dans l'organisation complexe d'une entreprise. Et je suis convaincu que c'est cet échange qui est la seule clé pour éviter le vieillissement d'une organisation, la scélore d'une entreprise. Il est toujours choquant de voir que les patrons paient à prix d'or des consultants extérieurs pour étudier les blocages dans l'entreprise et pour déterminer la nouvelle organisation à mettre en place, sans que les salariés en interne aient été en mesure de donner leurs constats et leurs solutions.

Pour vérifier si un dialogue constructif existe dans votre entreprise, je vous propose un excercice facile. Trouver un couloir où plusieurs services se partagent les bureaux.Choisissez au hasard un salarié et demandez lui de vous expliquer qui sont les salariés travaillant dans les bureaux près du sien. S'il est capable de vous citer plus que l'initulé de leurs postes, c'est déjà un bon début. Bien entendu, le prénom du conjoint, le nombre d'enfants, le loisir favori ne sont ici aucunement des marqueurs d'un dialogue professionnel efficace (même s'ils témoignent d'éléments importants, l'ambiance et la convivialité).

Voilà le défi que je propose aux DRH ou RRH pour 2013 : créer un dialogue interne dans votre entreprise.

Comment faire ? Quel est le point de départ ? Je n'ai pas assez de recul pour prétendre avoir la méthode infaillible (et si je l'avais, je la vendrais chère !!!). Néanmoins, je peux vous proposer des pistes :

  • commencer par votre service et vos collègues de bureaux : de façon informelle, partager des anecdotes professionnelles, les dernières informations sur l'entreprise ou le groupe qui vous ont été données en réunion, interroger vos collègues sur leur ressenti sur le fonctionnement de votre service.

  • créer un réseau à travers les managers déjà identifiés comme de bons communicants et expliquer leur votre démarche.

  • mettre en oeuvre des réunions inter-services sur des projets organisationnels à long terme. L'identification d'un projet, faite avec le soutien de la direction, peut être le parfait relais qui permettra de lancer cette nouvelle pratique de la communication.

  • lorsque votre entreprise a mis en place un tutorat pour les nouveaux embauchés, s'assurer que le tuteur vient d'un autre service que celui du nouvel embauché.

  • auditer l'entreprise afin de vérifier qu'un back-up existe sur chaque poste et que le "savoir" n'est pas entre les mains de salariés qui le conservent jalousement.

  • mettre la communication interne comme un des critères évalués pour les entretiens individuels de l'ensemble des salariés (ou au moins des encadrants).

  • arrêter les opérations de communication interne copiées-collées sur les opérations de com externes. On ne peut pas se contenter de donner à ses salariés les mêmes informations que celles données aux clients : c'est votre employeur qui sera dur à convaincre sur ce point.

  • attention aux dérives de cette communication. Elle doit être centrée sur l'organisation de l'entreprise, sur la place des saalriés dans cette organisation mais ne doit en aucun cas servir d'exutoires vis-à-vis de personnes identifiées. Il est toujours plus facile de faire la critique d'une personne que celle d'une organisation...

  • faire rédiger rapidement à chaque salarié sa fiche de poste : quelques phrases pour expliquer ses fonctions dans l'entreprise, construites avec les mots du salarié. Cela permet au salarié d'avoir réfléchi en amont à la meilleure façon de se présenter auprès des collègues des autres services. Ces présentations peuvent facilement être reprises dans l'intranet interne par exemple, enrichissant le traditionnel annuaire ou photothèque.

Maintenant, pour ceux qui partagent mon constat et souhaite se lancer dans la réalisation d'une bonne résolution professionnelle pour 2013, bon courage ! Une bonne communication interne ne se décrète pas (les newsletters internes générales, quel intérêt et quel impact ?), elle se crée petit à petit et s'entretient régulièrement.

A ne pas oublier : quand on commence à répondre à un "pourquoi" un "parce que c'est comme ça", on entre déjà dans une logique de blocage et de repli, attitudes contre-productives et fatales à terme pour une organisation.

Une petite citation pour la route :

« Celui qui apprend quelque chose de moi enrichit son savoir sans réduire le mien, tout comme celui qui allume sa chandelle à la mienne se donne de la lumière sans me plonger dans l'obscurité. » Thomas Jefferson

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