ACTUALITES SOCIALES Pratique et Critique

Il faut savoir que lorsque vous ouvrez un poste dans votre entreprise, vous n’êtes pas toujours libre de le proposer à la personne de votre choix. Certains salariés ou ex-salariés peuvent en effet bénéficier d’une priorité d’emploi ou de réembauche.

Pour ne pas commettre d’impair, voici une présentation des principales priorités d’emploi et de réembauche que vous devez respecter.

Les priorités d’emploi pour les salariés présents dans l’entreprise

1re exemple : les salariés à temps partiel. Ils bénéficient d’une priorité d’embauche pour les emplois à temps complet ou à temps partiel plus long devenus disponibles et conforme à leur catégorie professionnelle (voir même pour des emplois ne relevant pas de leur catégorie professionnelle si la convention collective l’impose).

Inversement, cette priorité s’applique aussi pour les salariés à temps complet s’agissant des postes à temps partiel.

Même système pour le travailleur de nuit.

Un travailleur de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour est prioritaire sur les emplois conformes à sa qualification (et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure). Là-aussi la priorité joue dans les deux sens : le travailleur de jour est également prioritaire sur un poste de nuit.

On peut aussi citer le cas d’un salarié qui doit être reclassé suite à un accident ou une maladie. Si le poste qui se crée est conforme aux recommandations du médecin du travail, vous êtes tenu de le proposer au salarié inapte pour remplir votre obligation de reclassement.

Les priorités d’embauche et de réembauche des ex-salariés

Le cas le plus courant est bien entendu celui du salarié licencié pour motif économique.

Si un tel licenciement a eu lieu dans l’année précédant le recrutement, vous devrez en effet informer du nouvel emploi votre ex-salarié licencié pour motif économique, même si celui-ci à adhéré au contrat de sécurisation professionnelle ou a retrouvé depuis un emploi.

Ce salarié bénéficie en effet d’une priorité de réembauche (anciennement appelée « priorité de réembauchage ») qui joue pour tous les postes devenus disponibles (en CDI, CDD, temps partiel) n’ayant plus de titulaires qui sont compatibles avec ses qualifications passées ou actuelles.

Une prérogative dont vous devez d’ailleurs l’informer au moment du licenciement. Sans oublier que la liste des postes disponibles doit être affichée dans l’entreprise et que vos IRP doivent aussi être informées.

Seule exception : si le salarié informé de ce droit ne s’est pas manifesté auprès de vous pour connaître les postes qui deviendraient disponibles, vous êtes alors dispenser de les lui proposer.

Autre bénéficiaire d’une priorité de réembauche : les pères et mères qui ont rompu le contrat après la naissance ou l’adoption de leur enfant.

Cette priorité joue pendant l’année qui suit la rupture à condition, là-aussi, que le nouveau parent ait demandé par écrit à en bénéficier. Vous devez alors proposer tous les postes devenus disponibles conformes à la qualification de ce salarié.

Plus récemment, une nouvelle priorité d’embauche a été créée pour les bénéficiaires d’un emploi d’avenir. Rappelons qu’il s’agit d’un dispositif permettant à un employeur (principalement les collectivités mais aussi quelques employeurs privés) d’embaucher un jeune sans vrai diplôme ou venant d’une zone géographique en difficulté en contrepartie d’une aide de l’Etat. Cette embauche prend la forme d’un contrat unique d’insertion.

L’embauche peut se faire en CDI ou en CDD. Lorsque c’est un CDD, le jeune bénéficie à l’issue de son contrat d’une priorité d’embauche pendant un an. A charge pour vous de l’informer de tout emploi devenu disponible avec ses compétences.

Enfin, en cette période d’élections signalons le cas des ex-parlementaires ou de certains élu locaux ayant renouvelé leur mandat qui bénéficient pendant un an d’une priorité de réembauche sur les emplois correspondant à leur qualification à condition d’en faire la demande par LRAR dans les deux mois qui suivent l'expiration du mandat. A noter que s’agissant d’un premier mandat le contrat est simplement suspendu et le salarié a droit à réintégration (ce droit à réintégration s’appliquant également à la place de la priorité de réembauche lorsque la suspension a duré moins de 5 ans).

Bon à savoir : le cas particulier d’un recrutement en interne

Lorsque vous choisissez de procéder à un recrutement en interne, vous n’avez pas à faire jouer la priorité de réembauche. En effet, les magistrats considèrent qu’elle ne joue que pour des embauches et qu’il n’y en a pas lorsqu’un poste qui se libère est pourvu par un recrutement interne (Cass. soc., 22 sept.2009, n° 08-41679).